En la actualidad, hablar de capital humano es hablar de Millennials. En efecto, esta generación constituye cerca del 50% de la fuerza laboral, y se estima que para 2025 esta cifra llegue al 75%. Por eso, a la hora de desarrollar estrategias para atraer y retner talento se deben considerar las preferencias de este grupo que abarca a los nacidos entre 1980 y 1995, por supuesto, sin olvidar al resto de las generaciones que, aunque no son mayoría, siguen activas en el mercado laboral.

Atendiendo a lo anterior, un estudio, ofrece importantes datos orientados a generar acciones para atraer y retener a los millennials, una generación marcada por el uso de la tecnología y la masificación de Internet:

Permanencia

El estudio reveló que 43% de los millennials encuestados pretende permanecer en sus actuales empleos por menos de dos años. Sin embargo, 75% de los que planean hacerlo por más de 5 años trabajan en organizaciones en donde la diversidad y la inclusión son valores latentes.

Además, el estudio permite advertir que aspectos como el comportamiento ético y la responsabilidad social son altamente valorados por los Millennials a la hora de evaluar oportunidades laborales, aunque la percepción que tienen de las empresas al respecto no es demasiado positiva. Por eso, las organizaciones deberán fortalecer este tipo de elementos si quieren atraer y retener talento joven.

Factores clave en la atracción y retención

El estudio de Deloitte reveló que los Millennials mexicanos, al momento de considerar una oferta laboral, privilegian los siguientes factores:

• Remuneración y beneficios (62%).
• Aprendizaje continuo (60%).
• Flexibilidad laboral (50%).
• Cultura de trabajo positiva (43%).
• Programas e incentivos para el bienestar (41%).
• Buen comportamiento ético (18%).
• Posibilidad de realizar voluntariado o hacer una diferencia en sus comunidades (14%).
• Diversidad e inclusión (12%).

Atraer y retener talento: indicadores macro

Mientras el informe permite analizar el comportamiento de los millennials en lo que a atracción y retención respecta.

En primera instancia, es necesario saber cuánto tiempo han permanecido los profesionistas en sus actuales o más recientes empleos:

• De 1 a 6 meses: 12%.
• De 7 a 12 meses: 26%.
• De 1 a 3 años: 45%.
• Más de 4 años: 17%.

Por otro lado, ¿qué tipo de empresa atrae más al talento local? Los encuestados en el estudio TELM manifestaron sus preferencias al respecto:

• Empresa global/internacional: 31%.
• Empresa nacional: 25%.
• Sin preferencia: 23%.
• Empresa regional: 21%.

Ahora bien, más allá de los beneficios salariales y de salud, ¿qué aspectos son los más importantes al considerar la compensación total de un empleo?

• Arreglos de trabajo flexibles: 46%.
• Vacaciones/tiempo libre: 46%.
• Programas de bienestar: 42%.
• Programas de convenios y descuentos: 38%.
• Programas de apoyo para el cuidado de niños: 29%.

En la misma línea, al ser preguntados sobre los factores que serían determinantes para abandonar sus actuales empresas, cambien de empleo o carrera profesional, los profesionistas se inclinaron mayormente por:

• Salario/Beneficios/otros incentivos financieros: 43%.
• Oportunidad de ascenso: 37%.
• Un mal liderazgo: 32%.
• Estrés: 31%.

Estos aspectos son claves a la hora de atraer y retener talento local, por lo que las empresas que deseen incorporar a los mejores talentos del mercado deben optimizar sus esfuerzos en potenciar este tipo de elementos.

Desde luego, cada organización debe evaluar en qué medida puede fortalecer los factores que permitan captar y mantener a los profesionales que necesitan para cumplir sus objetivos. Sin embargo, entendiendo que el capital humano es el principal elemento de toda compañía, debería ser prioridad para toda empresa brindar las condiciones óptimas para que esos colaboradores que marcan la diferencia quieran incorporarse y permanecer en el tiempo, pues es la única manera de conformar equipos sólidos para alcanzar las metas establecidas en el mediano y largo plazo.

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